Microsoft sta intensificando il rigore nei confronti dei dipendenti con prestazioni considerate insufficienti. Un'email interna destinata ai manager, recentemente resa pubblica da Business Insider, rivela l'introduzione di nuove politiche aziendali che limitano significativamente le opportunità per i lavoratori valutati "a basso rendimento". Le disposizioni includono il divieto di trasferimento interno per questi dipendenti e un blocco di due anni per la riassunzione di coloro che lasciano l'azienda dopo valutazioni negative. Questa strategia solleva interrogativi sul confine tra gestione della performance e riduzione mascherata del personale, in un periodo in cui diverse aziende tecnologiche stanno rivedendo le proprie strutture organizzative.
Amy Coleman, chief people officer di Microsoft, ha annunciato nella comunicazione interna l'implementazione di "strumenti nuovi e migliorati" per accelerare l'alto rendimento e affrontare tempestivamente le prestazioni insufficienti. Secondo Coleman, questi strumenti mirano a "promuovere una cultura di responsabilità e crescita" all'interno dell'organizzazione. L'elemento centrale di questa strategia è rappresentato dai Performance Improvement Plans (PIPs), descritti come un "approccio globalmente coerente" per stabilire aspettative chiare e tempistiche per il miglioramento.
Per i dipendenti che non riescono a soddisfare gli standard prestazionali, Microsoft ha introdotto anche un'alternativa: il Global Voluntary Separation Agreement (GVSA). Questo programma consente ai lavoratori di lasciare volontariamente l'azienda, beneficiando di un'offerta di separazione economica. La combinazione di PIP e GVSA rappresenta un sistema binario che lascia poco spazio a soluzioni intermedie per i dipendenti in difficoltà.
Un aspetto particolarmente innovativo, e per alcuni versi inquietante, è l'introduzione di strumenti basati sull'intelligenza artificiale per preparare i manager a "conversazioni costruttive o difficili". Questi sistemi creano ambienti interattivi in cui i dirigenti possono esercitarsi prima di affrontare situazioni reali con i propri collaboratori. In pratica, l'IA simula scenari in cui comunicare a un dipendente che rischia il licenziamento, automatizzando anche questo delicato aspetto della gestione delle risorse umane.
Il sistema di valutazione di Microsoft si basa su una scala da 0 a 200, dove 100 rappresenta la prestazione media. I dipendenti con valutazioni tra 60 e 80 sono già considerati a basso rendimento, mentre coloro che ottengono punteggi inferiori a 60 si trovano ora completamente bloccati nella loro mobilità interna. Questi ultimi non possono più candidarsi per posizioni diverse all'interno dell'azienda, e se lasciano Microsoft durante o dopo un PIP, non potranno ripresentare domanda per almeno due anni dalla data di cessazione.
All'inizio dell'anno, Microsoft aveva già confermato l'implementazione di licenziamenti basati sulle prestazioni, pur assicurando che i posti vacanti sarebbero stati riempiti con nuove assunzioni. Questa strategia sembra allinearsi con quanto sta accadendo in altre grandi aziende tecnologiche, come Meta, dove si sono verificati licenziamenti apparentemente basati sulle performance dei dipendenti.
Tuttavia, diverse testimonianze indicano che molti dei licenziati in Meta avevano ricevuto valutazioni nella media o addirittura positive durante il loro periodo di impiego. Questa incongruenza ha alimentato l'ipotesi che, analogamente ai mandati di ritorno in ufficio, le aziende tecnologiche stiano semplicemente riducendo la forza lavoro senza annunciare ufficialmente licenziamenti di massa, che comporterebbero costi più elevati e potenziali ripercussioni sull'immagine aziendale.
L'approccio di Microsoft alla gestione delle prestazioni inadeguate riflette un cambiamento più ampio nel settore tech, dove la pressione per l'efficienza operativa e la redditività sta portando a nuove strategie di gestione del personale. La linea tra miglioramento delle prestazioni e downsizing diventa sempre più sottile, sollevando interrogativi sulla sostenibilità di questi modelli nel lungo periodo e sul loro impatto sulla cultura aziendale e sulla lealtà dei dipendenti.