Il prossimo colloquio di lavoro ve lo farà una IA?

L’intelligenza artificiale è al centro del nostro approccio scientifico per il recruitment. Utilizziamo l’AI per ottimizzare la fase di analisi preliminare, scremando le candidature sulla base di criteri predefiniti come competenze tecniche, esperienze pregresse e parametri retributivi. Questo ci consente di ridurre i tempi di selezione di circa un terzo rispetto alla media nazionale, passando da 90 a 35 giorni. Inoltre, l’AI ci aiuta a individuare il giusto equilibrio tra il profilo ideale ricercato e le aspettative del mercato del lavoro, migliorando l’efficienza del processo e garantendo un tasso di successo del 90% nei progetti di ricerca e selezione. A questo affianchiamo un’attenta valutazione umana per identificare il fit culturale e valoriale, che è fondamentale per garantire la permanenza a lungo termine delle risorse in azienda. Questo a noi di Jobify consente di portare avanti il nostro approccio human-centric e data-driven, che riteniamo essere oggi uno dei metodi più efficaci per rispondere alle esigenze di un mercato in continua evoluzione. 

Adottiamo un mix di soluzioni proprietarie e tecnologie avanzate fornite da partner specializzati. Tra i nostri tool proprietari spicca l’ “AI RAL Estimator”, che ci consente di analizzare l’attrattività del pacchetto retributivo in relazione al mercato, ottimizzando così la fase di offerta e attrazione dei talenti. Per l’analisi delle candidature, utilizziamo algoritmi di machine learning che elaborano dati relativi alle esperienze, competenze tecniche e parametri quantitativi dei candidati. Questo sistema è continuamente aggiornato e monitorato per garantire l’accuratezza e il rispetto delle normative sulla privacy. Infine, integriamo la tecnologia con il contributo degli esperti HR, che valutano gli aspetti qualitativi difficilmente interpretabili da un’IA.

L’IA analizza principalmente competenze hard, come esperienza lavorativa, formazione accademica, padronanza di strumenti specifici e capacità tecniche rilevanti per il ruolo. Sebbene sia possibile allenare algoritmi a riconoscere alcune soft skills, come la comunicazione o il problem-solving, rimane complesso misurare aspetti come l’empatia o la leadership. Per questo motivo, il nostro processo combina l’automazione della scrematura iniziale con un intervento umano per valutare competenze trasversali e il fit culturale, indispensabili per il successo del candidato e dell’azienda.

L’uso dell’IA nella selezione del personale presenta due principali limiti. Da un lato, vi sono questioni legate alla privacy: è essenziale trattare i dati dei candidati nel rispetto del GDPR e delle normative locali, adottando sistemi di sicurezza avanzati. Dall’altro lato, il rischio di bias algoritmici è una sfida significativa. Se i dati su cui l’IA si basa contengono pregiudizi, questi possono influenzare negativamente i risultati della selezione. Per questo motivo, monitoriamo costantemente i nostri sistemi, aggiornando i dataset e integrando valutazioni umane per bilanciare il processo. Riteniamo fondamentale che l’IA sia uno strumento di supporto, e non sostituisca mai il giudizio critico degli esperti HR.

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha visto un crescente focus su competenze tecnologiche e digitali. Posizioni legate alla cybersecurity, all’intelligenza artificiale e allo sviluppo software sono tra le più richieste ma anche tra le più difficili da coprire, a causa della scarsità di talenti qualificati. Parallelamente, competenze trasversali come la leadership, la comunicazione efficace e la capacità di lavorare in team sono diventate sempre più strategiche. Anche settori più tradizionali, come il manufacturing e il retail, stanno cercando di integrare competenze digitali nei loro team, aumentando la domanda di figure professionali ibride.

L'IA è uno strumento potente per identificare profili specializzati in campi come il tech o l'intelligenza artificiale, grazie alla sua capacità di analizzare grandi volumi di dati e di trovare candidati con competenze specifiche in tempi molto ridotti. Tuttavia, non può sostituire l’empatia e l’intelligenza emotiva umana, che sono essenziali per valutare aspetti come la capacità di leadership, la comunicazione interpersonale e il match valoriale tra la cultura organizzativa e i valori personali del candidato. Quest’ultimo aspetto è particolarmente rilevante: un buon allineamento valoriale influisce positivamente sulla permanenza della risorsa in azienda e contribuisce a ridurre i costi legati al turnover e alla consulenza per nuove assunzioni. Sebbene l'IA possa supportare nel verificare competenze tecniche e alcune soft skills, il valore aggiunto arriva dall'intervento umano, che interpreta dati e contesto per assicurare un’integrazione armoniosa e strategica del nuovo talento nell'organizzazione.

Per farsi notare da un sistema di selezione basato sull'IA, i candidati dovrebbero utilizzare parole chiave specifiche che riflettano le competenze richieste nella job description. È utile strutturare il curriculum in modo chiaro, con sezioni dedicate a esperienze, competenze tecniche e obiettivi professionali. Inoltre, l’uso di un linguaggio diretto e preciso migliora l’indicizzazione delle informazioni da parte dell’IA. Infine, è importante includere risultati misurabili, come obiettivi raggiunti o progetti completati, che dimostrino il valore aggiunto del candidato.

Consigliamo di investire nello sviluppo di competenze digitali e nell’uso strategico delle piattaforme online. Aggiornare il profilo LinkedIn, partecipare a corsi online per migliorare competenze tecniche e utilizzare strumenti come gli ATS (Applicant Tracking System) può fare la differenza. Inoltre, la personalizzazione del curriculum e della lettera di presentazione, adattandoli a ogni candidatura, resta fondamentale per distinguersi, anche in un processo automatizzato. Infine, è importante non trascurare il networking: costruire una rete di contatti solida e partecipare a eventi di settore può aprire porte e opportunità non immediatamente visibili online.