Amazon ha implementato una dashboard per i manager dedicata al tracciamento della presenza dei dipendenti corporate in ufficio. Il sistema, basato su documenti interni ottenuti da Business Insider, permette di monitorare non solo l'accesso tramite badge, ma anche la durata effettiva della permanenza negli edifici aziendali. Questa iniziativa rappresenta un'ulteriore stretta sulle politiche di rientro in sede (RTO), che richiedono alla maggior parte del personale di essere fisicamente presente per cinque giorni a settimana.
In poche parole, oltre alla timbratura del cartellino ci sarà anche questo strumenti aggiuntivo. Viene da chiedersi perché si rende necessario; forse i lavoratori di Amazon hanno tendenze assenteiste? Forse forzare il ritorno in ufficio non è stata una buona idea? Forse lo smart working è preferibile per avere lavoratori più produttivi?
L'azienda ha optato per una micro-gestione dei dati individuali finalizzata a identificare e correggere comportamenti non allineati alle aspettative. Si tratta in un certo modo di creare un indicatore di performance misurabile che incide direttamente sulla valutazione del personale.
Questa in teoria è una buona cosa potenzialmente, perché passa l’idea che contino i risultati e non la sola presenza. Una volta consolidato il sistema, allora anche il lavoro remoto diventa una strada più facile da percorrere. In effetti, prima di passare allo “smart working per tutti” è imperativo creare un sistema di obiettivi e prestazioni misurabili, e sviluppare un ambiente di lavoro che consenta la fiducia sia tra colleghi (orizzontale) sia tra livelli gerarchici diversi (verticale). Tuttavia l’iniziativa di Amazon sembra ancora puntare solo sulla presenza fisica, e misura chi sta più tempo seduto alla scrivania.
Tuttavia non è chiaro se questo nuovo strumento è davvero pensato per una misurazione di prestazioni e obiettivi raggiunti. Per quello che ne sappiamo ora, i manager e le risorse umane possono osservare con quale frequenza i dipendenti entrano in ufficio, quanto tempo vi rimangono e in quali sedi specifiche effettuano l'accesso. Amazon ha introdotto tre etichette specifiche per classificare i lavoratori: "Low-Time Badgers", ovvero coloro che registrano una presenza mediana inferiore alle quattro ore al giorno; "Zero Badgers", che non effettuano alcun accesso nel periodo considerato; e "Unassigned Building Badgers", per chi lavora in uffici diversi da quello assegnato per oltre la metà del tempo.
E qui c’è qualcosa che non torna. Se hanno già il cartellino per misurare l’orario di entrata e uscita, a cosa serve quest’altro strumento? Se qualcuno si allontana dal posto di lavoro, non ci dovrebbe essere un dirigente che se ne accorge? Serve un software apposito?
Un portavoce dell'azienda ha chiarito che l'obiettivo è fornire ai manager strumenti coerenti per identificare chi potrebbe aver bisogno di supporto nel rispettare le linee guida aziendali. Tuttavia, i documenti indicano che i manager sono incoraggiati ad applicare il proprio giudizio prima di avviare procedure disciplinari formali, sebbene il sistema fornisca prove oggettive per eventuali richiami ufficiali.
Il fenomeno del cosiddetto "coffee badging", la pratica di recarsi in ufficio solo per il tempo di un caffè prima di tornare a casa, è il bersaglio principale di questa nuova architettura di controllo. Già nel 2024, Amazon aveva iniziato a informare alcuni team che la presenza minima giornaliera doveva essere compresa tra le due e le sei ore per essere conteggiata correttamente. La nuova dashboard standardizza queste metriche di sorveglianza su tutta la forza lavoro corporate globale, escludendo solamente il personale operativo dei magazzini e i consulenti esterni.
La sorveglianza digitale come pilastro della cultura aziendale
Amazon non agisce in isolamento in questa direzione. Diverse realtà di rilievo hanno adottato strategie simili per forzare l'abbandono delle modalità di lavoro ibrido. Samsung ha introdotto uno strumento per i manager che visualizza giorni e ore di permanenza negli edifici, mentre Dell ha informato il personale che il tracciamento dei badge potrebbe influenzare direttamente promozioni e compensi.
Anche nel settore finanziario la tendenza è consolidata: JPMorgan e Bank of America utilizzano sistemi di monitoraggio per garantire la conformità alle policy di rientro, emettendo avvisi formali in caso di violazioni reiterate.
La decisione di centralizzare e rendere accessibili questi dati ai manager di linea rappresenta un superamento delle precedenti politiche di privacy interna, che privilegiavano dati anonimizzati.
Questa tendenza lascia intendere che molti vertici aziendali considerino la produttività remota come un esperimento concluso o, quantomeno, non più sostenibile.
E la risposta sembra essere un ritorno a certi sistemi vetusti e inefficienti, dove l’unica cosa a cui diamo valore è vedere le persone sedute a un tavolo in ufficio. Se poi fanno molto o poco, se producono valore oppure perdono tempo, non ci interessa. L’importante è che siano fisicamente presenti. Più triste e demoralizzante di così sarebbe difficile.
Alcuni lavoratori hanno paragonato queste misure a un controllo scolastico, sottolineando come la qualità dell'output professionale non possa essere ridotta a una semplice somma di ore passate davanti a una scrivania specifica. Nonostante le critiche, Amazon continua a sostenere che i benefici della presenza fisica superino le resistenze individuali, puntando su una visione del lavoro che richiede interazione umana costante.
L'implementazione di dashboard così sofisticate rivela una verità scomoda: le grandi aziende stanno utilizzando le proprie competenze analitiche per trasformare l'ufficio in un ambiente di monitoraggio totale. Se da un lato ciò garantisce l'osservanza delle regole, dall'altro rischia di soffocare l'autonomia che aveva caratterizzato la gestione dei talenti nell'ultimo decennio. Il rischio concreto è che la conformità metrica diventi più importante dell'innovazione stessa, portando a una burocratizzazione del lavoro intellettuale.
Una deriva curiosa, che avviene proprio mentre in tutti i settori si cerca di valorizzare la creatività umana e il Capitale Semantico come strumenti per sopravvivere e superare la rivoluzione lavorativa dell’Intelligenza Artificiale. È almeno curioso questo tentativo di inquadrare i lavoratori e renderli più simili a robot, sapendo che proprio quei ruoli saranno presto eliminati per metterci dei veri robot.
Quando un'azienda deve ricorrere alla sorveglianza per garantire la collaborazione, significa che la cultura aziendale stessa non è più in grado di attrarre spontaneamente le persone. In questo scenario, la tecnologia smette di essere uno strumento di abilitazione per diventare una catena digitale, un paradosso normativo che le aziende dovranno affrontare nei tribunali e sul mercato dei talenti.
