Secondo una recente analisi riportata da Fortune, la Generazione Z sta progressivamente abbandonando il classico curriculum vitae in favore di un approccio "skills-based". Una risposta pragmatica e diretta a un sistema di reclutamento che molti giovani considerano obsoleto. Le aziende, spinte dalla necessità di ridurre il tasso di errore nelle assunzioni, stanno accogliendo questo cambiamento implementando test pratici e piattaforme di valutazione algoritmica che mettono a nudo le reali capacità dei candidati.
In un mercato dove il reskilling e l'upskilling sono diventati i nuovi KPI del successo aziendale, il valore di un titolo accademico statico tende a sbiadire. Come avevamo analizzato discutendo della gestione degli obiettivi complessi in ambito business, la capacità di adattamento e la padronanza tecnica superano spesso la linearità dei percorsi formativi tradizionali. La tecnologia agisce qui come catalizzatore: l'intelligenza artificiale permette oggi di validare le competenze in tempo reale, cercando di eliminare quei bias cognitivi che spesso inquinano il processo di selezione manuale.
La fine dell'era del "chiacchiericcio" su carta
Il problema principale del curriculum tradizionale è la sua natura asettica e, spesso, auto-celebrativa. Per un manager data-driven, leggere un elenco di esperienze passate non offre garanzie sufficienti sulla capacità futura del candidato di risolvere problemi critici sotto pressione. La Gen Z lo ha capito con anticipo: invece di investire ore nella formattazione estetica di un file PDF, molti giovani preferiscono mostrare portfolio digitali, contributi su piattaforme di collaborazione o risultati certificati. È una transizione netta dall'ethos della promessa a quello della dimostrazione tangibile.
Verso una governance delle competenze
Questa evoluzione non è priva di incognite. Se da un lato la selezione basata sulle abilità democratizza l'accesso al lavoro per chi non ha seguito percorsi d'élite, dall'altro affida il destino professionale a software di valutazione che devono essere costantemente monitorati. La vera sfida per le PMI italiane sarà adottare queste metodologie senza smarrire una visione umanistica del talento: se diventa determinante valutare le capacità tecniche, quando ci portiamo in casa un nuovo collaboratore bisogna valutare anche le soft skill, la capacità di lavorare con i colleghi, che ci siano principi etici compatibili con quelli aziendali. Insomma il “saper fare” non è tutto.
In un certo senso, quindi, questa nuova centralità delle competenze cambia tutto senza cambiare nulla: stiamo ancora valutando la persona rispetto a una piccola parte, cioè le sue capacità in un ambito limitato. Prima lo facevamo guardando il CV, ora lo facciamo con test pratici. Ma continuiamo a perderci buona parte di ciò che rende una persona più o meno preziosa per un gruppo di lavoro.
Siamo di fronte a un'ottimizzazione necessaria o stiamo riducendo l'essere umano a una mera somma di funzionalità tecniche?
Resta da capire se questa rivoluzione saprà generare un sistema di fiducia reciproca o se si limiterà a sostituire un vecchio dogma burocratico con uno nuovo, squisitamente algoritmico. Le aziende che sapranno bilanciare l'efficienza dei dati con una cultura digitale consapevole saranno le uniche a uscire vincitrici da uno tsunami di cambiamenti che sta riscrivendo le regole dell'ingaggio professionale.
