Il lavoro da remoto consente oggi a milioni di persone di essere produttive da luoghi diversi dall’ufficio, con notevoli vantaggi economici, ambientali e organizzativi. Tuttavia, molte aziende impongono il rientro fisico, appellandosi a una logica di controllo diretto. La causa è spesso una dirigenza impreparata, incapace di gestire il cambiamento - a cui si aggiunge (ma è un intreccio non dipanabile) una cultura aziendale impossibile da aggiornare.
Eppure i dati lo dimostrano: i lavoratori vogliono autonomia, e a volte sono persino disposti a rinunciare a parte dello stipendio pur di non tornare a una routine insostenibile. L’ostacolo non è la tecnologia. L’ostacolo sono dirigenti rimasti fermi a una cultura gerarchica e visiva della produttività.
Smart working: una realtà consolidata, non una moda passeggera
Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2024 erano 3,55 milioni i lavoratori da remoto in Italia. La stima per il 2025 è di 3,75 milioni. Un aumento modesto ma notevole, che certifica la crescita del fenomeno. E chi lavora in questo modo ha le idee molto chiare: il 73% dei lavoratori italiani che operano da remoto si dice contrario alla sua abolizione; il 27% cambierebbe addirittura lavoro se privato della flessibilità, mentre il 46% cercherebbe di convincere l’azienda a non fare marcia indietro.
Questa preferenza riguarda la qualità della vita, l’efficienza e la capacità di concentrazione. Uno studio di Harvard, Brown e UCLA condotto su oltre 1.300 lavoratori nel settore tecnologico ha dimostrato che questi sarebbero disposti a tagli fino al 25% della retribuzione pur di mantenere il lavoro da remoto. Il dato è particolarmente significativo perché riguarda occupazioni ad alta specializzazione e con stipendi medi elevati, intorno ai 222.000 euro annui (conversione da 239.000 dollari). Chiaramente chi ha un compenso più basso potrebbe avere un’opinione diversa in merito, ma il messaggio è chiaro.
Al contempo poi, il lavoro da remoto non riduce la produttività, anzi. Già nel 2020 uno studio dell’Università di Stanford ha rilevato un incremento della produttività del 13% in un’azienda di servizi che ha adottato il modello distribuito. E ancora: un’analisi su 21 imprese ha dimostrato che ogni dipendente in smart working può risparmiare fino a 1.300 euro l’anno in spese e contribuire a una riduzione media di 270 kg di CO₂ grazie alla minore mobilità. Due giorni di lavoro da remoto a settimana equivalgono, secondo altre stime, a 480 kg di CO₂ risparmiati ogni anno per persona.
Il modello distribuito genera valore per le imprese, per i lavoratori e per l’ambiente. Ma per funzionare richiede una direzione consapevole. E questo è il vero punto debole.
Il nodo non è la distanza, è l’incompetenza manageriale
L’adattamento allo smart working non è uniforme. Ci sono aziende che hanno scelto di investire nella trasformazione culturale, nella documentazione condivisa, nei processi asincroni e nella leadership orientata agli obiettivi. Altre si sono limitate a spostare i computer a casa, senza rivedere nulla nella gestione. Il risultato è una frustrazione crescente, e in molti casi un ritorno al vecchio modello autoritario.
Uno studio pubblicato da Harvard Business Review Italia ha mostrato che i manager che non possono “vedere” i loro dipendenti sviluppano una crisi di fiducia, tendono a richiedere più controllo, impongono riunioni frequenti e fanno crescere lo stress nei team. Non sono i dipendenti a essere inadatti al lavoro remoto: sono i dirigenti a non saper dirigere.
Secondo il Politecnico di Milano, i lavoratori da remoto che hanno un capo capace di definire obiettivi, fornire feedback e indicare una direzione chiara registrano livelli più alti di benessere e di performance. Ma questi capi sono ancora pochi. L’assenza di una vera cultura organizzativa in modalità flessibile è la principale causa dei fallimenti dei progetti di smart working.
Non è un caso che alcune delle aziende che avevano abbracciato il lavoro da remoto stiano facendo marcia indietro. Google, ad esempio, ha imposto ai team che lavorano sull’intelligenza artificiale di tornare in sede per 60 ore a settimana, su spinta diretta di Sergey Brin. La scelta, motivata dalla volontà di accelerare nello sviluppo dell’AGI, ha sollevato critiche tra i dipendenti. Il messaggio implicito è chiaro: se non siete in ufficio non siamo certi che stiate lavorando al massimo.
Si potrebbe anche fermarsi sul fatto che quello dell’AGI sia un concetto come minimo fantasioso ma non è il tema di questo articolo.
Una dinamica ancora più estrema si è verificata negli Stati Uniti con la direttiva dell’amministrazione Trump, che ha ordinato il ritorno obbligatorio in ufficio per i dipendenti federali. Il risultato è stato il caos: mancanza di spazi, assenza di scrivanie, connessioni inaffidabili, servizi igienici non funzionanti, dipendenti costretti a fare ore di coda per parcheggiare o addirittura incaricati di pulire i bagni. In molti casi, le persone sono tornate fisicamente per poi dover lavorare comunque in remoto dai corridoi, per mancanza di infrastrutture. Un esempio da manuale di gestione disastrosa, fondata su una logica punitiva più che funzionale.
Nel frattempo, aziende come GitLab, Automattic, Doist, Buffer o Remote continuano a operare in modalità completamente distribuita, con modelli solidi, comunicazione strutturata e processi codificati. Non perché abbiano strumenti migliori, ma perché hanno costruito una cultura diversa. E i risultati lo dimostrano.
Il lavoro da remoto richiede più metodo, non meno. Più pianificazione, più misurazione, più chiarezza. Non è una “vacanza digitale”, ma una trasformazione profonda nel modo in cui si lavora, si comunica e si misura il valore.
Anche un campeggio può essere un ufficio (se la rete è buona)
Una delle conseguenze dello smart working è che si può lavorare virtualmente ovunque: al mare, in montagna, su un’isola o vicino a un lago. Il problema non è dove sei, ma come sei connesso. Il lavoro distribuito funziona se esiste un’infrastruttura digitale adeguata. Ed è anche per questo che la domanda di connettività ad alte prestazioni cresce in tutti i settori.
Una seconda ragione è legata alla possibilità di redistribuire la popolazione e le risorse economiche, alleggerendo la pressione urbana e contribuendo allo sviluppo di territori spesso marginalizzati. Piccoli centri, borghi di montagna, località costiere o rurali possono tornare ad attrarre residenti stabili o temporanei, a patto che offrano infrastrutture digitali affidabili. Questo cambiamento ha effetti positivi anche sul mercato immobiliare, sulla mobilità quotidiana e sulla sostenibilità ambientale, riducendo traffico, consumo di suolo e inquinamento.
Fino a pochi anni fa, bar, ristoranti e hotel facevano a gara per offrire Wi-Fi di qualità, ma quasi nessuno lo usava per lavorare. Oggi la situazione è opposta: gli smart worker sono sempre più numerosi, ma spesso devono affidarsi alla propria connessione personale, tipicamente tramite smartphone in modalità hotspot. Una soluzione tutt’altro che ideale: la connessione è spesso instabile, poco affidabile e, all’estero, limitata da soglie di traffico molto basse.
Tuttavia le eccezioni non mancano e ci sono strutture ricettive che si impegnano per fornire una connettività di alta qualità. Uno sforzo che deve per forza realizzarsi con un partner, che sarà un operatore specializzato come AVM, Netgear, Zyxel, Ubiquiti, o altri dimostrano che anche ambienti non tradizionali possono diventare luoghi di lavoro.
Persino i campeggi stanno diventando luoghi adatti a chi lavora. Come nel case study del Camping 2000 sul Lago Maggiore, dove l'SP Tecnoimpianti ha installato dispositivi AVM, in particolare il FRITZ!Box 6860 5G e il FRITZ!Box 6890 LTE, per aumentare sia la copertura sia la stabilità della rete.
Una soluzione che garantisce il buon funzionamento dei POS e di altri asset mission critical, ma che permette anche agli ospiti di lavorare serenamente, se ne hanno bisogno.
Uno scenario emblematico perché dimostra che anche in contesti turistici immersi nella natura, è possibile garantire una connettività adeguata al lavoro da remoto, purché venga progettata con competenza.
Se il capo controlla troppo, i migliori se ne vanno
Quando la leadership si basa solo sulla presenza fisica, i lavoratori validi si stancano. Chi ha competenze e motivazione non ha bisogno di essere controllato, ma di avere una visione e degli obiettivi. Chi resta, spesso lo fa per inerzia o per paura, non perché crede nel progetto.
Le aziende che continueranno a investire nel lavoro da remoto avranno un vantaggio competitivo, non solo in termini di attrazione dei talenti, ma anche di riduzione dei costi, resilienza operativa e sostenibilità ambientale. Quelle che insisteranno con modelli gerarchici e rigidi rischiano invece di perdere le persone migliori, di aumentare il turnover e di ritrovarsi a gestire dipendenti demotivati, presenti ma disconnessi.
Il futuro del lavoro non è una sala open space. È una rete di persone connesse, autonome, coordinate da chi sa dare direzione, non da chi vuole tenere tutto sotto controllo.
