Il mercato del lavoro è in una fase molto particolare e le aziende del mondo hanno tutte lo stesso problema: trovare competenze specifiche è molto difficile, e tenersi le persone lo è anche di più. Questo è particolarmente vero nel mondo IT e tech in generale, dove sembra che il personale non basti mai.
Questa situazione ha spinto dirigenti e responsabili HR a ripensare completamente le loro strategie, spostando l'attenzione dalla semplice acquisizione di nuovi talenti alla costruzione di programmi strutturati per mantenere quelli già presenti in azienda.
La nuova priorità dei leader aziendali
Secondo l'indagine "Global CIO Survey Q2 2025" condotta da Futurum Group, il 72% dei CIO identifica nell'acquisizione e mantenimento dei talenti qualificati la sfida più pressante che devono affrontare. Questo dato trova conferma anche nella ricerca di McLean & Co, dove le strategie di retention si posizionano al secondo posto tra le priorità HR del 2025, subito dopo lo sviluppo della leadership e ben prima del recruiting, che occupa solo il quinto posto.
Grace Yells, direttrice della ricerca HR di McLean & Co, sottolinea come "proteggere i talenti in un ambiente esterno caratterizzato da grande incertezza rappresenta un imperativo strategico". La ricerca della sua azienda rivela un dato particolarmente significativo: le organizzazioni con un tasso di dimissioni volontarie inferiore al 10% hanno il 18% di probabilità in più di ottenere performance complessive elevate.
Nonostante gli sforzi crescenti delle aziende, il rischio di perdere personale chiave rimane elevato. Molto indicativo è il fatto che il 42% di coloro che si sono dimessi volontariamente nell'ultimo anno ha dichiarato che sarebbe rimasto se il management o l'organizzazione avessero fatto qualche sforzo aggiuntivo.
Questa statistica evidenzia quanto spesso le aziende perdano talenti preziosi non per motivi economici insormontabili, ma per mancanza di attenzione verso le esigenze e le aspettative dei dipendenti più performanti.
Identificazione strategica dei talenti chiave
Savio Lobo, CIO di Ensono, ha sviluppato un approccio sistematico per individuare i dipendenti strategici collaborando direttamente con dirigenti e manager. "Esaminiamo ogni ruolo critico ponendoci domande precise: chi è il responsabile principale e chi quello di supporto? Chi possiamo far crescere per assumere questa responsabilità?", spiega Lobo.
Jamie Smith, CIO della University of Phoenix, adotta una filosofia simile identificando quelli che definisce "10Xers" - professionisti la cui produttività ha un impatto moltiplicatore sull'intero dipartimento IT. Questi talenti vengono selezionati attraverso un processo collaborativo che coinvolge tutto il team dirigenziale.
Smith ha rivoluzionato l'approccio tradizionale al coinvolgimento dei talenti: invece di aspettare che i dipendenti migliori cerchino autonomamente nuove sfide o opportunità di crescita, i manager intervengono preventivamente per discutere le possibilità che l'azienda può offrire. "Se non forniamo loro progetti stimolanti, finiranno per cercarli altrove", avverte Smith.
Questa strategia si concretizza nell'assegnazione di progetti innovativi ai talenti chiave e nell'affidamento di ruoli di team leadership ai giovani ad alto potenziale. L'obiettivo è mantenere alta la motivazione fornendo sfide sempre più impegnative e visibilità crescente all'interno dell'organizzazione.
Autonomia e complessità come fattori di retention
I dati di McLean & Co mostrano che la principale ragione per cui i dipendenti lasciano un'azienda è la ricerca di migliori opportunità di carriera. Yells osserva che "i talenti di punta, in particolare, hanno una fame costante di nuove opportunità", rendendo essenziale che i CIO creino queste possibilità internamente.
Anthony Caiafa, CTO di SS&C Technologies, condivide questa visione: "Più diamo loro problemi complessi da risolvere, più diventa facile trattenerli". Tuttavia, sottolinea che questo approccio deve essere accompagnato da compensi competitivi, mentoring, formazione e concrete possibilità di avanzamento.
Smith implementa questa filosofia garantendo ai suoi "10Xers" maggiore autonomia decisionale su tempi, metodologie di lavoro, gestione del team e scelta degli strumenti. Inoltre, crea opportunità per far collaborare questi talenti su progetti innovativi, stimolando la competizione positiva e la libertà creativa.
Riconoscimento e impatto del lavoro
Sebastian Ariad, CIO di Globant, ha fatto del collegamento tra lavoro individuale e impatto aziendale uno dei pilastri della sua strategia di retention. "I talenti migliori vogliono creare valore e svolgere un lavoro significativo. Se percepiscono che il loro contributo non ha importanza per l'organizzazione, non resteranno", spiega Ariad.
Sybil McCall, Chief People Officer di HireVue, enfatizza l'importanza del sentirsi valorizzati: "I dipendenti che superano costantemente le aspettative vogliono sentirsi riconosciuti, rispettati e connessi. Quando questo accade, desiderano rimanere nell'organizzazione".
Caiafa ha implementato un sistema articolato di riconoscimenti che include bonus trimestrali, classifiche di performance e premi per i vincitori di hackathon aziendali. Ha inoltre introdotto competizioni stile "Shark Tank" dove tutti i dipendenti possono presentare le loro idee e i progetti selezionati ricevono supporto per sviluppare proof of concept.
Formazione personalizzata e crescita universale
Mentre Ensono offre programmi di sviluppo per tutti i dipendenti, Lobo sottolinea che i talenti chiave richiedono un approccio più specifico e personalizzato. "Ci concentriamo sui loro obiettivi di crescita individuali per assicurarci che le persone giuste partecipino ai programmi giusti", spiega.
La filosofia di Lobo va oltre la semplice retention: "Se un dipendente cresce professionalmente, questo ha valore indipendentemente dal fatto che rimanga con noi o meno. Tuttavia, se la crescita avviene nella nostra organizzazione, è molto più probabile che resti". Questo approccio ha dimostrato di poter trasformare anche i dipendenti con performance nella media in collaboratori ad alto rendimento, creando un circolo virtuoso di sviluppo e fedeltà aziendale.